-module(nif_sample).

-export([
        init/0,
        sample/1,
        selftest/0
]).

init() ->
        erlang:load_nif("./nif_sample", 0).

sample(_) ->
        throw({error, "NIF library 'nif_sample' not loaded"}).

selftest() ->
        init(),
        sample(sample).

#include <stdio.h>
#include <erl_nif.h>
#include <caml/mlvalues.h>
#include <caml/callback.h>


static ERL_NIF_TERM sample(ErlNifEnv* env, int argc, const ERL_NIF_TERM argv[])
{
        return ocaml_sample_wrapper(argc, argv);
}

static ErlNifFunc nif_funcs[] =
{
        {"sample", 1, sample}
};

static int load(ErlNifEnv* env, void** priv_data, ERL_NIF_TERM load_info)
{
        caml_startup(0);
        return 0;
}

ERL_NIF_INIT(nif_sample, nif_funcs, &load, NULL, NULL, NULL)

#include <stdio.h>
#include <string.h>
#include <erl_nif.h>
#include <caml/mlvalues.h>
#include <caml/callback.h>

void* ocaml_sample_wrapper(int argc, const ERL_NIF_TERM argv[])
{
        static value * ocaml_sample = NULL;
        if (ocaml_sample == NULL)
                ocaml_sample = caml_named_value("sample_wrapper");
        return caml_callback(*ocaml_sample, argv[0]);
}

let sample_wrapper a =
        a

let _ = Callback.register "sample_wrapper" sample_wrapper

Erlang R14B02 (erts-5.8.3) [source] [64-bit] [smp:2:2] [rq:2] [async-threads:0] [hipe] [kernel-poll:false]

Eshell V5.8.3  (abort with ^G)
1> nif_sample:selftest().
sample

Tags: fp

• определить порт запущенной эрланговой ноды mynodename@mynode на mynode можно тем же netstat-ом (обычно это что-то между 40k и 60k)
  
> netstat -an | grep LIST
...
tcp4 0 0 *.54406 *.* LISTEN
...



• находим ноду из нашего эрлангового кластера, которая "знает" о пропавшей ноде и отвечает на net_adm:ping('mynodename@mynode') понгом (т.е. она уже когда-то коннектилась к пропавшей ноде и данную информацию сохранила)


• с этой найденной ноды делаем rpc:call('mynodename@mynode', erl_epmd, register_node, ['mynodename', 54406]).

• находим необходимый порт как в предыдущем решении


• запускаем эмулятор и выполняем следующее
  
> erl
Erlang R14B02 (erts-5.8.3) [source] [smp:2:2] [rq:2] [async-threads:0] [hipe] [kernel-poll:false]
Eshell V5.8.3 (abort with ^G)
1> erl_epmd:start().
{ok,<0.33.0>}
2> erl_epmd:register_node(siden, 54406).
{ok,2}
3>



• смотрим что нам говорит epmd
  
> epmd -names
epmd: up and running on port 4369 with data:
name siden at port 54406



• если сейчас закрыть этот эмулятор, то и информация из epmd пропадет, и все вернется на круги своя


• вместо этого мы открываем еще один эмулятор с коннектом на потерявшийся инстанс
  
> erl -sname siden2 -remsh 'siden@MacBook-SiDen'
Erlang R14B02 (erts-5.8.3) [source] [smp:2:2] [rq:2] [async-threads:0] [hipe] [kernel-poll:false]
Eshell V5.8.3 (abort with ^G)
(siden@MacBook-SiDen)1>



• epmd теперь нам говорит
  
epmd: up and running on port 4369 with data:
name siden2 at port 54486
name siden at port 54406



• закрываем первый эмулятор и как и следовло ожидать информация о siden в epmd исчезла
  
epmd: up and running on port 4369 with data:
name siden2 at port 54486



• во втором эмуляторе повторно выполняем
  
> erl_epmd:register_node(siden, 54406).



• статус epmd:
  
epmd: up and running on port 4369 with data:
name siden at port 54406
name siden2 at port 54486



• закрываем второй эмулятор


• статус epmd:
  
epmd: up and running on port 4369 with data:
name siden at port 54406


Tags: fp

• серьезные проблемы имеют не столько технологическую, сколько социологическую природу
• ошибка - не грех, итеративное проектирование + поощрение нечастых ошибок
• менеджмент - это не умение пинать сотрудников, пинок не нацеливает на творческий подход, вдумчивость и изобретательность (работать надо меньше, но более вдумчиво)
• уникальность человека - не раздражающий фактор, а залог активности и эффективности внутрипроектных отношений
• стабилизация проекта - его смерть
• сжатые сроки - повод к частым мозговым штурмам и неформальной проектной тусовке для сплочения, а не оголтелому программированию
• всего 5% тратится на исследование новых методов, обучению, чтению книг и т.д.
• испанская теория - ценнтость имеет свою стоимость, богатство - эффективно извлечь эту стоимость из ресурсов (труда)
• английская теория - ценности можно создавать используя изобретательсность и технологии
• сверхурочные имеют смысл только на последней стометровке марафонской дистанции
• сгоревший трудоголик - более бесполезен, не пойдет за изменениями, а просто уйдет
• под давлением люди не работают лучше, а всего лишь быстрее
• существует сильная связь между самооценкой и качеством создаваемого продукта
• рынку наплевать на уровень качества установленный создателем
• качество, серьезно превосходящие запросы конечного пользователя, есть средство достижения более высокой производительности
• давление на сотрудника способно лишь унизить и лишить мотивации, закон Паркинсона(единственный способ добиться выполнения работы - это установить невозможно оптимистические сроки ее сдачи) - не работает
• лучшая опроизводительность при отсутствии оценки сложности. Второе место - оценка третьей стороной (системным аналитиком), затем самими программистами
• необоснованные и нереалистичные оценки роняют дух и приводят к злости и отчаянию
• назначение руководителя не в том, что бы заставить людей работать, а в том, что бы создать им условия для работы
• самый страшный грех руководителя - впустую тратить чужое время

• есть миллион способов потерять рабочий день и ни одного, который бы компенсировал потерю
• лучшая половину сотрудников выполнит работу в полтора раза быстрее остальных и с допустит в два раза меньше ошибок
• любые два человека из одной организации, как правило, имеют близкую производительность, лучшие работники накапливаются в определенных организациях
• рабочее место должно быть: тихим, уединенным, просторным и защищенным от внешнего вмешательства (по сути неважно, становятся ли там перформерами или они там накапливаются)
• минимальные параметры рабочего места от IBM: 9кв.м. площади, 2.7кв.м. рабочей поверхности, защита от шума
• сотрудник, который жалуется на шум - сообщает вам, что в его работе вероятны ошибки (анализ "военных моневров")
• фактор среды = время непрерывной работы/время присутствия
• красный платок на столе = "Не беспокоить!"
• телефонный звонок вышибает из рабочей колеи на время равно длительности звонка + 15 минут
• наушники(как замена тишине) - ущерб творческому подходу

• если сотрудник изначально не подходит для какой-то работы, то он таким и останется
• потребность в единообразии - признак неуверенности руководства
• энтропия в организации постоянно увеличивается
• замена сотрудника стоит от 4 до 5 его месячных зарплат
• текучка кадров порождает новую текучку
• компания должна предоставлять возможность приобретения новых необходимых знаний
• переподготовка создает умонастроение постоянства
• ни одна должность не должна вести в тупик
• "Методология" - болото писанины, ограниченное число методов, отсутствие ответственности, общая потеря мотивации
• объемная документация - часть проблемы, а не ее решение

• вызов позволяет сфокусироваться на чем-то всем вместе
• цели организации постоянно критически рассматриваются ее сотрудниками и большинство целей оценивается как бред
• цель компании(увеличение прибыли, рекордный месяц) скорее демотивирует команду, цель команды - общий успех, удовольствие от достижения
• команду нельзя построить, ее можно попробовать вырастить
• препятствует формированию команды: недоверие к сотрудникам, бюрократия, физическое разделение, участие в нескольких проектах одновременно,
• удовольствие от работы снижает необходимость создавать продукт, качество которого слишком низкое для способностей сотрудников (сроки - качество)
• в меру сжатые сроки могут быть для команды приятным вызовом
• лучший успех - тот, в котором нет очевидного участия руководства, а команда работает как содружество равных
• лучший начальник не дает участникам команды догадаться, что ими "руководят"
• доверяйте своим сотрудникам
• работа вне офиса помогает (как минимум избавиться от внешних раздражителей)
• практика выбора команды на проект самими сотрудниками
• возводите качество в ранг культа (лишь идеал для нас достаточно хорош)
• сотрудники соревнуются сами с собой за сохранение качества
• создавайте многочисленные промежуточные финиши, приносящие удовлетворение
• внушайте чувство элитарности
• допускайте и поощряйте неоднородность
• раздавайте стратегические, а не тактические указания
• в идеальной команде нет лидера, лидерство переходит от одного к другому в зависимости от специализации
• большие переработки помогут развалить команду
• конкуренция внутри команды - развалит ее
• должно быть внутрикомандное обучение одних сотрудников другими (например при совместной работе над чем-то)
• отравляющее воздействие на команду производят: ежегодный пересмотр зарплат и заслуг, целеориентированное управление, восхваление определенных сотрудников за достижения, награды и бонусы за производительность, измерение производительности в любой форме
• люди ненавидят перемены
• основная реакция не логическая, но эмоциональная

• хаос - причина удовольствия от работы на начальных этапах становления
• используйте пилотные проекты
• проведение состязаний команд (в т.ч. суточные)
• проведение мозговых штурмов
• карт-бланш сотрудникам: "определи свою задачу сам"